一、案例基本信息采集
案例类型： 劳动争议案件
供稿：银川市兴庆区劳动人事争议仲裁院 何晓娟
审稿：
检索主题词： 调岗、经济补偿金
二、案例正文采集
用人单位给劳动者调整岗位，是否需要支付经济补偿金
【案情简介】
马某系某商贸公司的员工，于2022年5月入职，岗位人资专员，入职后该公司与马某签订了劳动合同。2022年11月8日，商贸公司因公司经营问题对马某下发调岗通知书，将马某由人资岗位调岗至业务岗位，马某认为其工作内容和工作环境发生重大变化，故不同意调岗，2022年11月10日商贸公司再次下达调岗通知，马某仍未到新岗位报到。2022年11月12日商贸公司下达解聘通知书，因申请人未到新岗位报到，于2022年11月11日与马某解除劳动关系。马某认为商贸以强制调岗的方式单方面解除劳动关系，侵犯了其合法权益，故诉至兴庆区劳动人事争议仲裁委员会，要求商贸公司支付其解除劳动关系的经济补偿金。
【调查与处理】
商贸公司答辩称调岗系因公司因业务调整，所属的人资部门将整体解散，因此将马某调整至新的岗位。但人资岗位与销售岗位工作内容、工作性质、工资构成差距较大，销售岗位的工作地点不固定，须经常外出跑业务，而人资岗位大多是坐班制，且销售岗与马某应聘时的职业规划大相径庭，故马某不同意调岗，仍在原岗位上班，未到新岗位报到。
调岗是对劳动合同中重要事项作出的变更，须经双方协商一致，用人单位不得单方强制性要求劳动者调整工作岗位。本案中，调岗系商贸公司单方意愿，并非与马某协商一致的结果，商贸公司因马某不同意调岗与其解除劳动关系，应当支付经济补偿金。
【法律分析】
如何调岗才能不违反《劳动合同法》的相关规定呢？
劳动合同法规定以下三种情况下，用人单位可以对劳动者进行调岗：1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后无法从事原岗位工作；2、劳动者不能胜任工作；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商一致的。
需要注意的是，以上三种情况的调岗不是用人单位单方强制性调岗，调岗行为必须具备客观公平性、合理性。员工是否胜任工作，不是通过单位简单主观断定的，而是需要通过员工签署过的岗位职责、考核标准等制度，在经过考核流程后得出的一种客观结论。用人单位在给员工调岗时，要充分考虑员工所具备的职业技能，为员工调整到其技能所匹配的岗位。同时，调岗不能带有侮辱性，例如将市场总监调至保洁岗，明显不合理。劳动者在收到用人单位发布的调岗通知后，可根据用人单位提供的方案决定是否接受调岗，如经协商不能达成一致，劳动者有权选择继续在现工作岗位上工作，如工作岗位已取消，则用人单位需向劳动者支付相应的补偿。
【典型意义】
实践中，用人单位因经营需要或业务调整，对劳动者进行调岗的案例不在少数，也不乏公司为了逼走员工，借此消除解除劳动合同的不利后果而随意调岗的行为。如何调岗才能不侵犯劳动者的合法权益，使用人单位免于受到法律的制裁，希望此案例起到借鉴警示作用。
