一、案例基本信息采集

案例类型:劳动争议案件

供稿:银川市兴庆区劳动人事争议仲裁院    高杨

审稿:

检索主题词:调岗、经济补偿金   

二、案例正文采集

用人单位给劳动者合法合理调整岗位,是否需要支付经济补偿金

【案情简介】

王某系某商业公司的员工,于2010年6月入职,双方于2017年订立了无固定期限劳动合同,约定王某的岗位为“管理类”,并约定商业公司可根据生产经营状况、王某的工作能力、工作表现及身体状况等对其调整工作岗位。入职后,王某先后在百货主管、百货经理、杂货经理、资深经理等岗位工作。2018年9月,王某担任总务部部长。2022年1月,因生产经营需要,商业公司将设施部与总务部合并为总务设施部,并将王某的岗位调整为服装部部长,调整前后的岗位级别、薪资待遇、工作地点等均未发生变化。王某以调整前后的岗位分属后勤类及运营类为由拒绝到岗。一周后,王某以商业公司未提供劳动条件为由提出解除劳动合同,并要求支付解除劳动合同的经济补偿。

【调查与处理】

商业公司因生产经营需要将设施部与总务部合并为总务设施部,王某对该事实不持异议,商业公司基于生产经营需要对王某进行岗位调整应属于用人单位的用工自主权,且调整前后的岗位级别、薪资待遇、工作地点等并未发生变化,王某以调整前后的部门分属后勤类及运营类作为不同意调整岗位的主张并不成立,故本案不存在商业公司不提供劳动条件的事实,王某要求支付解除劳动合同经济补偿的请求不应得到支持。

【法律分析】

实践中,不少劳动者存在理解误区,认为其工作岗位一概不能调整。事实上,如果用人单位与劳动者在劳动合同中对调岗进行了相应的约定,或是在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的情况下,用人单位确因生产经营需要可对劳动者进行岗位调整,但调岗行为本身需具有合理性,且不得随意降低劳动者的工资标准。在劳动合同中只约定岗位而未约定如何调岗的情形下,用人单位亦可在劳动合同法第四十条所列情形下对劳动者进行岗位调整。

【典型意义】

企业根据员工工作实际情况,进行岗位调整,在每个单位中均有可能发生。岗位调整是否影响申请人的各方面待遇、是否符合双方劳动合同中的约定,是判断用人单位是否应当承担相关责任的关键因素。此类案例,对于以后的岗位调整类型案例具有借鉴意义。